arabuluculuk sonrası işe iade dava açma süresi

İşHukuku. İş Hukuku Davası. 22. Mar. SAATÇI HUKUK BÜROSU - TRABZON. İşveren ve işçiler arasında bazı durumlarda anlaşmazlık ya da uyuşmazlıklar olabilir. Tarafların aralarındaki anlaşmazlığı çözemediği, uzlaşamadığı; aynı zamanda işçinin hakkını alamadığı ya da kötü muameleye maruz kaldığı durumlarda İşeiade davası açma süresi arabuluculuk için belirlenmiş olan süre 30 gündür. Bu 30 gün, feshin kesinleştirilmesi, işçi olan kişiye iletilmesi ve işçinin iş yeri ile ilişiğinin kesilmesinin ardından sayılmaya başlanır. İşe iade davası sonrası kıdem tazminatı eğer Ticariuyuşmazlıklarda arabuluculuk süresi kapsamında tarafların dava açamadan önce mutlaka bir arabulucu ile anlaşarak uyuşmazlıkları bu yolla çözmeleri istenir. Zorunlu arabuluculuk kapsamında sayılan bu süreçte dava açma şartı olarak arabuluculuk öne sürülür. Eğer bu yöntem ile görüşme sağlanmamış ve başvuru yapı İşhukukunda işe iade ve çalışan ya da işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak talepleri sebebi ile başvurulan zorunlu arabuluculukta, arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırmak zorundadır. Bu süre zorunlu hâllerde, arabulucu tarafından en fazla 1 hafta uzatılabilir. Arabulucubaşvuru dilekçesi örneği makalemiz devamında sunulmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; İşçi veya işveren alacakları, tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu durum arabulucu tarafından bir my brother repaired the motorcycle yesterday passive voice is. Son günlerde ekonomik ve işletmesel sebeplerle işten çıkartmalar sıkça yaşanmaktadır. İşverence işten çıkartılan işçiye şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği bilinmektedir. Bunun yanı sıra, işten haksız sebeplerle çıkartıldığını düşünen işçinin işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır. İşe iade davası açmanın ise bazı şartları bulunmaktadır. İşe iade davası açılabilmesi için işçinin iş güvencesi şartlarından yararlanıyor olması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinin işverence keyfi nedenlerle sonlandırılmasının önlenebilmesi amacı ile iş kanunu ile işçinin iş sözleşmesinin haksız ve usulsüz feshine bazı yaptırımlar bağlanmıştır. İşçinin bu yaptırımlardan yararlanabilmesi için ise iş yerinde en az 6 aylık kıdemi bulunması ve çalıştığı iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçinin iş akdi iş güvencesi şartları ile İş Kanunu uyarınca korunmaktadır. Yani haksız ve usulsüz olarak işten çıkartılan işçi, işverene karşı işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davalarının açılması ise kanunen süreye bağlanmıştır. İşten çıkartılan işçi iş sözleşmesinin feshinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş mahkemeleri kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren de iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Kanunen ön görülmüş bu süreler geçirilir ise açılan dava reddedilecektir. Yani işten çıkartılan işçi ne kadar haklı da olsa davası dinlenmeyecektir. Bu sebeple bu sürelere uyulması çok önemlidir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta arabulucuya başvurma süresinin iş söz sözleşmesinin feshinden itibaren başlamasıdır. Diyelim ki bir işçinin iş yerinde beş yıllık kıdemi var ve işveren onu işten çıkartmaya karar verdi. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, işçisine ihbar süresini kullandıracak ise beş yıllık kıdeminden dolayı sekiz hafta önceden iş sözleşmesinin feshedildiğine dair fesihnamesini tebliğ ederek ihbar süresini başlatmalıdır. Burada işçi, sekiz hafta sonra işyerinden ayrılacak ise de işe iade için arabulucuya başvurma süresi fesihnameyi tebliğ aldığı tarihten başlayacaktır. Bu noktada işçilerin ne yazık ki yanılgıya düştüğü olmakta ve iş yerinden fiili olarak ayrıldıkları tarihten itibaren arabulucuya başvurma süresinin başladığını düşünmekte ve dava açma süresini kaçırmaktadırlar. Av. Ezgi Esnik Günay İşe iade davalarında, söz konusu davanın açılabilmesinin, daha doğrusu davanın kazanılabilmesinin birtakım şartları mevcut. İşçinin söz konusu davayı açmadan önce kendisi yönünden bahse konu şartların oluşup oluşmadığını, diğer bir adıyla iş güvencesi kapsamında olup olmadığını irdelemesi ve ona göre hareket etmesi iade davasının şartlarıİşçinin sözleşmesi belirsiz süreli çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi için ilk şart işverenle arasındaki sözleşmenin ’belirsiz süreli’’ olmasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini kısaca izah edecek olursak; isminden de anlaşıldığı üzere işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sözleşmede belirli bir süre ile sınırlandırılmadığı sözleşmelerdir. Zaten iş kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli bir süre ile sınırlandırılması sadece belirli nitelikteki işlerde mümkündür. Belirli niteliklerdeki işlerden kasıt ise esasen proje bazlı işlerdir. Kanun koyucu niteliği gereği belirli süreli yapılması gereken işler haricinde işverenin iş sözleşmesini belirli bir süre ile sınırlandırmasını yasaklamış, bu tipte yapılan sözleşmelerin de belirsiz süreli olarak kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Bu kapsamda rahatça söyleyebiliriz ki belli başlı spesifik birtakım işler haricinde kalan işler daima belirsiz sürelidir. İşçinin dava açmadan önce dikkate alması gereken ilk şey iş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığıdır. Eğer belirli süreli bir sözleşmeye imza atılmışsa bu defa da mevcut işinde belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilip edilemeyeceğini kontrol etmeli eğer edilemiyorsa kendisini yine belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi gibi kabul en az 6 aylık kıdemi Kanunu Madde 18’de tanımlanan bir diğer şart ise işçinin kıdem süresidir. İşçinin söz konusu davayı açabilmesi için en az 6 ay kıdemi olmalıdır. Kanun koyucu 6 aylık kıdeme bir istisna getirmiş ve yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay kıdem şartının aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin 6 aylık kıdemi olup olmadığını tespit etmesi önemlidir. Burada işçi, işverene ait birden fazla farklı işyerinde çalışmış ise bu işyerlerindeki çalışmaların tamamı kıdem süresine dahil bünyesinde en az 30 işçi işten çıkarıldığı tarihte işletmede en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Burada 30 kişinin işverene ait tek bir işyerinde çalışıyor olması şart değildir. Aynı işletmeye ait işyerlerinde 30 veya 30’dan fazla işçi çalışıyorsa bu şart sağlanmış demektir. Burada bir tartışma konusu işverenin yurtdışındaki şubelerde çalıştırdığı işçilerin de hesaba katılıp katılmayacağıdır. Yurtdışındaki şubelerde çalışan işçilerin de bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği hususunda yargı kararlarında bir netlik olmasa da Yargıtay vermiş olduğu kararlarda genel olarak yurtdışında çalışan işçileri de bu hesaba dahil etmektedir. Ayrıca eğer işçi taşeron bir işveren bünyesinde çalışıyorsa 30 kişinin hesabında hem taşeron işverenin hem de asıl işverenin işçileri birlikte toplanacaktır. Hesaplamada işçinin işten çıkarıldığı tarihteki işçi sayısı esas işveren vekilliği tarzında bir statüde çalışmıyor vekilliğinden kasıt işletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan çalışanlardır. İşten çıkarılan işçi; çıkarılmadan önceki statüsünü, hak ve yetkilerini iyi bir şekilde değerlendirmeli, söz konusu statüsünün işveren vekilliği kapsamına girip girmeyeceğini tahlil iade davasına ilişkin arabuluculuk başvurusunun ve devamında işe iade davasının yasal süresi içerisinde açılması üzere artık işe iade davalarında da dava öncesi arabulucuya başvurmak zorunlu. İşçi fesih bildirimi kendisine tebliğ olduktan sonra 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalı, eğer arabulucu da işvereni ile anlaşamazsa son arabuluculuk tutanağının tutulduğu tarihten İtibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davasını açmalıdır. Diğer şartlar ne kadar sağlanmış olursa olsun söz konusu süreler kaçırıldıktan sonra dava açılsa dahi bu dava mahkeme tarafından reddedilecektir. Önem arz eden bir diğer durum ise işverenin işçiyi fesih ihbar süresine uyarak işten çıkarmasıdır. İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre eğer işverenin elinde işçiyi derhal işten çıkarmak için, İş Kanunu Madde 25’te sayılan herhangi bir haklı sebep yoksa ve ihbar tazminatı ödemeden işçiyi çıkarmak istiyorsa o işçiye belli bir süre önce bildirimde bulunarak kendisini x tarihinde işten çıkaracağını ihbar etmelidir. Burada işverenin ne kadar süre önce işçiye ihbarda bulunması gerektiği işçinin kıdem süresine bağlı olarak İş Kanunu’nda belirtilmiştir. İşte tam bu noktada işçinin arabulucuya başvurmak üzere 1 aylık süresi, söz konusu ihbarın işçiye ulaşmasından itibaren başlamaktadır. Örnek vermek gerekirse; işveren, 2 yıllık kıdemi olan bir işçiye, tarihinde bildirimde bulunarak kendisini 6 hafta sonra yani tarihinde işten çıkaracağını bildirmişse, burada 30 günlük arabulucuya başvuru süresi bildirimin işçiye ulaştığı tarihinde başlayacaktır. İşçi gerekirse çalıştığı sırada gerekli müracaatlarını yapacaktır. İşçi yanılgıya düşüp fiilen işten ayrıldığı tarihi esas alırsa işe iade süresini kaçırmış işçiyi çıkarmakta haklı ya da geçerli bir sebebi işçiyi çıkarabileceği haklı sebepler İş Kanunu Madde 25’te sayılmıştır. Bunun dışında, haklı fesih sebepleri kadar ağır olmayan ancak işveren açısından söz konusu işçiyle işe devam etmeyi mümkün kılmayan birtakım sebepler de vardır ki bunları geçerli sebepler olarak adlandırmaktayız. Geçerli sebepler genel olarak; işçinin performansının düşüklüğü, işçinin haklı sebep teşkil edecek kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisini devam ettirmeyi işveren açısından çekilmez kılabilecek düzeyde birtakım davranışları ve son olarak işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Oluşturulma Tarihi Ekim 01, 2021 0257İşe İade Davası, işveren kişi tarafından iş akdi herhangi bir geçerli sebep bulunmaksızın feshedilmiş olan işçinin, iş güvencesinden faydalanıp işe geri iadesi talep edilen davaya verilen ad olarak bilinir. İşçi ile işveren arasında olan iş sözleşmesinin meydana getirdiği sonuçlardan biri olarak bilinen İş İadesi Davası, iş kanunu alanında ele alınan dava türü olarak tanımlanabilir. Peki, İşe İade Davası ne zaman ve nasıl açılır, şartları nelerdir? İşte, merak edilen tüm İadesi Davası en kısa tanımıyla bir sebep bulunmadan işten çıkarılan işçinin, işe geri iadesinin yapılmasının istenmesi olarak bilinir. İşe İade Davası Nedir? İşe İade Davası, işçi iş sözleşmesinden fesheden işveren olduğu takdirde işe iade talep ederek dava açma hakkına sahip olur. İş Kanunu'nda yer alan 20. maddeye göre işçi işveren tarafından herhangi bir sebep gösterilmeden ya da gösterdiği sebebin bir geçeri bulunmadığı takdirde iade talebinde bulunabilirliği hükmün altında yer alır. İşveren kişi tarafından yapılan feshin nedeni haklı bir gerekçe ile gösterilmelidir. Açılmış olan davada işveren kişinin haklı bir nedenle olup olmadığına mahkeme karar verecektir. Bu konuyla ilişkili olarak tespit yaptıktan sonra hükmünü kuracaktır. İş İade Davası en uzun süre yaklaşık olarak 1 ay 2 hafta kadar bir sürede açılacaktır. İşçi dava açmaya karar verdiği takdirde kanunda yer alan süreyi kaçırmamaya dikkat edilmemelidir. İşe İade Davası Ne Zaman Açılır? İşe İade Talebi, fesih edilmesinden itibaren 1 ay kadar bir süre içerisinde yapılması gerekmektedir. İş Mahkemesi uyarınca işçi olan kişi dava açmadan önce arabulucu olan kişiye başvuru yapmak zorundadır. Arabulucu olan kişiye başvurmadan önce dava açıldığı takdirde mahkeme tarafından ret kararı verilir. İşe İade Davası Nasıl Açılır? Davacı olan kişi usule uygun bir şekilde bir dilekçe hazırlaması gerekir. Bunun yanı sıra süresi geçmeden açtığını kanıtlama amacıyla arabulucu olan kişinin düzenlemiş olduğu tutanağı dava dilekçesine sunmalıdır. Dava açma amacı ile görevli ve yetkili mahkemenin yer aldığı adliyeye başvuruda bulunulan dava açılırken dava harçlarını ve masraflarını da vezneye yatırması gerekir. Belirtilen tüm bu işlemler hukuki açıdan bilgi ve tecrübe gerektiren işlemler olarak bilinir. Herhangi bir olası hak kaybı yaşamamak için mutlaka bir avukattan hizmet almak gerekir. İşe İade Davası Açmanın Şartları Nelerdir? İşe İade Davası her işçi olan kişinin işten çıkarılması ile yapılabilen bir dava değildir. Yani her işçi işten çıktığı zaman işe iade talebi yapıp dava açma hakkına sahip değildir. İş Kanunu ve Yargıtay tarafından bilinen bazı kararlar vardır ve bu kararlara bağlı olan şartlara göre hareket edilir. Bu şartlar şu şekilde sıralanabilirİşveren ve işçi arasında belirsiz süreli olan bir iş sözleşmesi vardır. Bu iş sözleşmesi haksız bir sebepten ya da sebep olmaksızın yerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması olan kişinin en az 6 ay kıdemli olması bildirimi olduktan sonra 1 ay içerisinde bir arabulucuya başvurmak zorunlu olan bir sonrasında ise taraflar anlaşmaya varmaz ve çözüme kavuşmaz ise iş mahkemesinde dava açması İade Davası açılmadan önce arabulucu olan kişiye başvurmak zorunlu hale gelmiştir. Başvurmadan önce dava açılırsa mahkeme direkt olarak ret kararı verir. Mahkeme ret kararı verdikten sonra 2 hafta içerisinde arabulucu olan kişiye başvurulması gerekir. İşe İade Uyuşmazlıklarında Dava Şartı Arabuluculuk İşe iade; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, otuz veya daha faz­la işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belir­siz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Kanunda belirtildiği üzere, iş akdi feshi geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek arabuluculuk yoluna başvurabilir, anlaşma olmaması halinde ise işe iade davası açabilir. İşe iade başvurusu süreler yönünden önem arz etmektedir. İş akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiri­minin tebliği tarihinden itibaren, bir ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Dikkat edilmesi gereken husus, akdin feshedildiği tarihten itibaren değil, fesih bildirim tarihinden itibaren başlamasıdır. Arabuluculuk süreci tarafların anlaşmaması ile sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekir. İşe iade talepli uyuşmazlıklarda arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı yani bir anlamda zorunlu olduğu için arabuluculuk yoluna başvurulmadan direkt dava açıldığı takdirde, hakim işçinin açtığı davayı, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedecektir. Davanın bu şekilde reddi halinde davacı tarafın hak kaybına uğramaması için kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde davacının arabulucuya başvurulabileceği düzenlenmiştir. Bu süreler hak düşürücü süreler olduğu için kanunda belirtilen süreler içinde ara­bulucuya başvurulmaması veya dava açılmaması halinde işçinin daha sonra dava açma imkanı kalmayacaktır. Hakim, hak düşürücü süreleri re’sen göz önünde bulunduracaktır. Hak düşürücü süreler geçtikten sonra arabuluculuk yoluna başvurulması halinde arabulucunun ne yapması gerekir? Arabuluculuk, bir yargılama faaliyeti olmadığından arabulucunun, başvurunun süresinde olup olmadığını irdeleme gibi durumu bulunmamaktadır. Asıl sorun, karşı tarafın veya tarafların başvurunun süresinde olmadığını beyan etmeleri halinde arabulucunun nasıl bir yol izleyeceğidir. Arabuluculuk bir yargılama faaliyeti olmadığı gibi arabulucu da karar mercii değildir. Bu sebeple arabulucu, tarafların itirazlarını veya beyanlarını değerlendirmez. Sadece tarafların hangi hususlarda anlaşamadıklarını son tutanağa geçirir. İşe iade uyuşmazlıkları, arabuluculuk sürecine katılan taraflar açısından da diğer uyuşmazlıklara göre farklılık arz etmektedir. İş maddesinin 15. fıkrasına göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde, işe iade talebiyle arabu­lucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleştirilebilmesi için işve­renlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradeleri­nin birbirine uygun olması aranır. İş maddesinin 15. fıkrası, kafa karışıklığına ve uygulamada bir takım zorluklara yol açmaktadır. İşe iade talepli arabuluculuk görüşmelerine işverenlerden sadece biri katılırsa asıl işveren ve alt işveren birlikte katılmazlarsa ve süreç anlaşmama olarak sonuçlanırsa ne olur? Yasa koyucu, işverenlerin birlikte katılmalarını ve iradelerinin birbirine uygun olma şartını “anlaşma” halinde aradığına göre arabulucunun süreci anlaşmama olarak sonlandırması kanaatindeyim. Ancak, bazı görüşler tek tarafın katılması durumunda anlaşmama halinde dahi arabuluculuk faaliyetinin yürütülemeyeceği yönündedir. Arabulucu, kendisine atama yapıldığında veya başvuru geldiğinde, başvurucunun başvuru formunda belirttiği bilgiler dahilinde sürece başlamalıdır. Arabulucu, başvurucuyu işçiyi bilgilendirmelidir. İşe iade uyuşmazlıklarının farklılık arz etmesi nedeniyle genel bilgilendirmenin yanı sıra tarafların sürece dahil edilmesinin önemi üzerinde de durulmalıdır. Başvuru formunda belirtmemiş olsa dahi verilen bu bilgiler ışığında başvurucu işçinin taraf ekleme konusunda bir talebi olması halinde arabulucu, sonradan gösterilen tarafı da sürece dahil etmelidir. Elbette dava şartı arabuluculuk sürecinin arabulucu tarafından toplamda 4 hafta içerisinde sonlandırılmak zorunda olduğu da göz ardı edilmemelidir. Arabuluculuk süreci, yapılan müzakereler sonucunda; tarafların toplantıya katılarak anlaşamaması, tarafların katılmaması veya taraflara ulaşılamaması nedeniyle sonlanırsa arabulucu son tutanak hazırlayarak süreci sonlandırır. İşe İade Sürecinde Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu Değişiklik, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmesiyle iş yaşamında zorunlu hale geldi. Yalnızca feshin geçersizliği iddiası ile işe iade süreçleri değil, tazminat, izin, fazla mesai gibi alacaklarda uyuşmazlıklar için de arabuluculuk zorunlu hale geldi. Geçmiş dönemlerde işçi ve işveren bir uyuşmazlık yaşadığında, arabuluculuk zorunlu olmadığı için taraflar öncelikli olarak mahkeme sürecini tercih etmekteydi. Mahkemeler uzun sürelerde sonuçlanmakta, verilen karara itiraz etmek isteyen taraf davayı temyize götürmekteydi. Yeni dönemde ise iş mahkemesi uyuşmazlıklarda son çare olarak belirlendi. Hak talep eden taraf ilk olarak arabulucuya gitmek zorundadır. Yeni İşe İade Süreci Nasıl Olacak? İş sözleşmesi feshinin geçersizliğini iddia eden işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucunun görevi işçi ve işveren uyuşmazlığının çözümü için hakemlik yapmaktır. Arabulucu, sorunu çözen kişi değildir, işçi ve işverenin kendi arasında anlaşmaları için tarafsız bir göz olarak süreci yürütür. Sürecin yasal şartlara uygun yapılmasını gözlemleyerek iki tarafa da eşit mesafede durmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri sonrası işveren işçinin işe iadesini kabul etmişse, İşe başlatma tarihiniÇalıştırılmayan sürenin ücreti ve diğer hakların parasal miktarını görüşme esnasında kararlaştırır ve tutanağa ekler. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılır. Bu noktada işçinin belirlenen tarihte işe başlaması gerekmektedir. İşe başlamadığı takdirde yapılan fesih geçerli sayılacak, arabulucu eşliğinde yapılan anlaşma geçerliliğini yitirecektir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde ise fesih geçerli hâle gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır. Arabulucuya Nasıl Başvurabilirim? Arabulucuya hak arayışında olan taraf başvurur. Arabulucu seçiminde yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer dikkate alınmaktadır. Başvuracak kişi işçi ise işverenin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna, işverense işçinin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvurabilir. Ya da direkt işin yapıldığı yerde bulunan arabuluculuk bürosuna başvurulur. Bahsedilen yerlerde arabuluculuk bürosu yoksa görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Arabulucunun kim olacağını başvurulan büro belirler. Ancak işçi ve işveren ortak bir şekilde listeden bir arabulucuda karar da kılabilirler. Tarafların görüşmesini arabulucu organize eder. Bu nedenle başvuran taraftan her iki tarafın da adres ve iletişim bilgilerini alır. Bağımsız bir yerde görüşmeler yürütülür. Arabulucu, görüşme için bir yer belirleyerek taraflara yazılı bir davet gönderir. İşe İade Davalarında Mülga İş Mahkemeleri Kanunun’daki Yargılama Süreci Nasıldı? Yeni iş mahkemeleri kanunu ile işe iade davalarında yapılan değişiklikleri daha iyi anlamak adına mülga kanun zamanındaki işe iade davası yargılamalarından kısaca bahsetmek gerekmektedir. Mülga Kanun zamanında işe iade davaları için işçi, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde işverene karşı işe iade davası açmak zorundaydı. Bu hak düşürücü süre hakim tarafından re’sen nazara alınarak, dava süresi içinde açılmadığı takdirde davanın reddine karar veriliyordu. Yargılama sonunda mahkeme kararını verirken öncelikle işçinin işe iadesine, işçi mahkeme kararına rağmen işe alınmazsa 0-4 ay arasındaki boşta geçen süreye ilişkin ücretinin ve 4 – 8 ay arasındaki iş güvencesi tazminatının işe alınmayan işçiye ödenmesine hükmediyordu. Mahkeme kararında işçinin işe alınmadığı takdirde, işverence ödenmesi gereken tazminatın miktarını açıkça ilamında belirlemiyordu ve devamında işçi ve işveren arasında tazminat miktarında çok sık şekilde uyuşmazlıklar çıkmaktaydı. İşçi işe iade davasını kazandıktan sonra işe alınmadığı ve 0 – 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücreti ile 4 – 8 ay arasındaki iş güvencesi tazminatı kendisine ödenmediği takdirde ayrı bir alacak davası açıp bu alacaklarının tahsilini talep ediyordu. Yeni açılan alacak davasında mahkeme işçinin işe iade davası nedeniyle hak ettiği alacağın miktarını hesaplıyordu. Ayrıca işe iade davaları ilk derece mahkemesinin kararından sonra tarafların talepleri olduğu takdirde istinaf ve temyiz incelemesinden geçtikten sonra kesinleşiyordu. Dava kesinleştikten sonra ise şayet işe iade kararı verildiyse işçinin 10 günlük süre içerisinde işe başlamak için işverene başvurması gerekmekteydi. Aksi takdirde fesih geçerli bir feshe dönüşecektir. İşçinin işe iade kararı kesinleştikten sonra işe başlamak için işverene başvurması gereken sürede herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. işe başlamaya ilişkin değişiklik, uyuşmazlığın arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işçinin işe dönmesi hususunda anlaşıldığı takdirde birtakım değişiklikler olmuştur. bunlara ilişkin ayrıntılı açıklamalar aşağıda zaten yapılacaktır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında görüleceği üzere işçi işe iade davasını kazanmasına rağmen alacağının miktarının hesaplanması ve hesaplanan miktarın işçiye ödenmesi için ikinci bir dava açmak mecburiyetinde kalabiliyordu ve bu da işçinin mahkeme kararıyla hak ettiği alacağına yıllar sonra kavuşması anlamına gelmekteydi. İŞ HUKUKUNDA ARABULUCULUK Bu konu hakkınadi diğer makalelerimiz için tıklayın.

arabuluculuk sonrası işe iade dava açma süresi